Gerade in einer Zeit, die an Schnelllebigkeit und Unsicherheit kaum zu überbieten ist (zumindest retroperspektivisch 😉), kommt den Werten der Menschen eine noch größere Bedeutung zu.
Denn: Je offener die Zukunft und je unklarer der Wissens- bzw. Skill-Bedarf, desto wichtiger werden Werte. Sie bieten eine Art universell anwendbaren Handlungsrahmen, auf dessen Basis sich Entscheidungen treffen lassen.
Ein Beispiel: Um Auto fahren zu lernen, mussten wir alle erstmal die Theorie lernen, uns also Wissen aneignen. Mit der Theorieprüfung hatten wir die Qualifikation fürs Autofahren. Darüber hinaus galt es, die Kompetenzen zu erlernen und Erfahrungen zu sammeln, und zwar durch das praktische Tun im Straßenverkehr bis hin zur praktischen Prüfung. Aber auch noch so viele Fahrstunden und bestandene Prüfungen machen noch keinen guten Autofahrer aus uns, wenn nicht auch noch Werte hinzukommen, etwa in Form von verinnerlichten Verkehrsregeln, Rücksichtnahme, Respekt u.ä.
Interessant ist nun folgendes: Fahrzeuge verändern sich. Bedienkonzepte verändern sich. Auch das Verkehrssystem und das dazu nötige Wissen können sich ändern. Die Werte, die es braucht, um ein kompetenter Verkehrsteilnehmer zu sein, die bleiben. Sie bieten Orientierung in einer unsicheren Situation. Denn wenn ich nicht weiß, ob der andere oder ich gerade Vorfahrt haben, kann ich die Situation mit gegenseitiger Rücksichtnahme trotzdem gut lösen.
📌 Werte können fehlendes Wissen überbrücken und ausgleichen. Wenn wir uns also Gedanken darüber machen, was ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft von morgen an Kompetenzen aufbauen sollte, um bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein, ist eine klare Orientierung über Werte unersetzlich.
Oft haben größere Unternehmen auch bereits Wertekataloge für die Zusammenarbeit definiert. Doch wie so oft ist Papier (leider) viel zu geduldig. Daher ist die zentrale Frage tatsächlich: was kann man tun, um die Werte bei den Mitarbeitenden im Unternehmen zu entwickeln?
📌 Klar ist, Werte lassen sich nicht einfach nur vermitteln. Werte kann man sich nur aneignen, indem man selbst handelt und dieses Handeln in eine Relation zu vorhandenen Werten setzt.
Zunächst braucht es dafür Identifikation mit den Werten. Idealerweise sind alle Mitarbeitenden und Teams beim Aufstellen des Wertekatalogs involviert, damit nicht das Gefühl entsteht, dass die Werte von oben aufoktroyiert werden.
Sollen nun einzelne Personen hinsichtlich der Werte entwickelt werden, braucht es zunächst einen Soll-Ist-Abgleich. Und hierfür beobachtbares und konkretes wertebasiertes Verhalten: Wo werden die Werte noch nicht gelebt? Aus der Diskrepanz zwischen Soll und Ist lassen sich Ziele für Werteentwicklung ableiten – idealerweise werden geeignete Lernprojekte hierfür von den Lernenden selbst definiert und nicht von oben vorgegeben. Zudem sollten sie im aktuellen Arbeitskontext stattfinden. Wichtiger Bestandteil der selbstorganisierten Lernprojekte sind Beratung und Begleitung, zum Beispiel durch gegenseitige kollegiale Beratung und Austausch sowie Lerngruppen.
Angenommen, eine Organisation stellt fest, dass der Wert „Kreativität“ für das Unternehmen wichtig wäre, jedoch große Soll-Ist-Abweichungen hierbei festzustellen sind. Dann wäre miteinander zu diskutieren, in welchen Projekten der Wert Kreativität mehr oder anders verkörpert und gelebt werden kann und hieraus Lernziele abzuleiten.
💡 Letztlich, so meine Überzeugung, zählt aber vor allem, dass die Werte auch glaubwürdig von allen Hierarchieebenen vorgelebt werden, um wirkliche Veränderung bei den Mitarbeitenden anzustoßen. Dann besteht eine echte Chance der Werteentwicklung.
Autorin: Johanna van Staa, Senior Managerin CEVEYCONSULTING
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