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„Das hatten wir schon.“ „Ging nicht.“ Lieblingssätze chronischer Skeptiker. Im Strategie-Workshop reicht ein Vorschlag und sofort kommt der Gegenangriff: Zu teuer, zu riskant, schon mal gescheitert… Kein Dialog, nur Dauerabwehr. Auf dem Mindset-Level ist das 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺𝗳𝗼𝗸𝘂𝘀 pur. Wie gelingt ein Perspektivwechsel? Zum Beispiel mit Fragen wie… 👉 „Was müsste passieren, damit ihr trotzdem Ja sagt?“ […]

„Schwieriger Markt.“ „Schlechtes Produkt.“ „Keine Chance.“ Wenn Verantwortlichkeit im Vertrieb auf Null sinkt, klingt es genau so. In einem Teammeeting werden die Zahlen diskutiert. Die Diagnose: extern, fremdgesteuert, ausweglos. Eine Frage, die alles verändern kann lautet: „𝗪𝗮𝘀 𝗱𝗮𝘃𝗼𝗻 𝗸𝗼̈𝗻𝗻𝘁 𝗶𝗵𝗿 𝙝𝙚𝙪𝙩𝙚 𝗯𝗲𝗲𝗶𝗻𝗳𝗹𝘂𝘀𝘀𝗲𝗻?“ … „Vielleicht, wen wir anrufen.“ Daraus wird ein Mini-Experiment: 3×3. Drei Tage. Drei

Zustimmung ist nicht das Ziel. Gegenseitiges Vertrauen ist es. Die Geschäftsleitung hatte geliefert: Ein Reorganisationspaket – durchdacht, strategisch sauber, betriebswirtschaftlich solide. Was jetzt noch fehlte? Die Zustimmung vom Betriebsrat. „Was müssen wir sagen, damit die das unterschreiben?“ war die Frage an mich. Meine Gegenfrage: „Was solltet ihr fragen, damit der Betriebsrat sich 𝘦𝘪𝘯𝘣𝘳𝘪𝘯𝘨𝘦𝘯 kann?“ Diese

𝗩𝗼𝗹𝗹𝗲𝘀 𝗧𝗲𝗺𝗽𝗼 𝗮𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝗽𝗶𝘁𝘇𝗲 – 𝗦𝘁𝗶𝗹𝗹𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱 𝗶𝗺 𝗧𝗲𝗮𝗺. Wenn Führung nur nach außen glänzt, braucht es einen Perspektivwechsel. Der Vertriebsdirektor ist jede Woche unterwegs: Kundenbesuche, Keynotes, Events. Volle Sichtbarkeit. Hohes Engagement. Aber im Team… bewegt sich nichts. Was sollte das Team hier tun, außer applaudieren? Präsenz im Team wäre ein wichtiges Signal. Um aktive

Wenn jedes Team nur auf seine Zahlen schaut, wer schaut dann auf den Kunden? Du sitzt im Weekly mit nacheinander sechs Teams. Jedes präsentiert fein säuberlich seine KPIs: strukturiert, sauber, prozessgetreu. Aber keiner verliert ein Wort dazu, was beim Kunden gerade 𝘸𝘪𝘳𝘬𝘭𝘪𝘤𝘩 (schief-) läuft. Du stellst die Frage: „Wer fühlt sich für das Ganze verantwortlich?“

„Ich erklär’s Dir lieber nochmal – das geht schneller.“ Ein Satz, der uns vermeintlich Zeit spart. In Wahrheit aber Zeit kostet. Vielleicht kennt ihr das aus eurem Unternehmen? Beim Onboarding neuer Kolleg:innen nehmen engagierte Pat:innen „Neulingen“ jede Hürde ab. Präsentationen werden vorformuliert; Mails beantwortet; sogar der Kalender wird fremdgesteuert. „Ich fühl mich wie im Praktikum“

Wenn die Besten gehen liegt’s selten nur am Geld. In sechs Monaten kündigen fünf der zehn Top-Sales-Leute. Alle gehen zum direkten Wettbewerber. Im Exit-Interview sagt einer: „Ich war nur noch Lieferant – nicht mehr Teil des Ganzen.“ Frage an die Vertriebsleitung: „Was bekommt ein Vertriebler bei euch – außer KPIs und Monatsdruck?“ Die ehrliche Antwort:

High Performance ohne echtes Miteinander ist nur Show. Kennt ihr das? Einige High-Performer gelten als 𝘥𝘢𝘴 Top-Team des Unternehmens. Beispielhaft in Exzellenz, Output und Präsenz. Doch hinter den Kulissen: Konkurrenz statt Kooperation. „Jeder will hier glänzen – aber keiner wirklich mittragen, was zu tun ist.“ konstatiert eine Person, die weniger im Vordergrund steht. An dieser

Alle sagten Ja! …doch keiner wusste, wozu. 𝗚𝗿𝗼ß𝗲 𝗜𝗱𝗲𝗲. 𝗩𝗼𝗹𝗹𝗲 𝗭𝘂𝘀𝘁𝗶𝗺𝗺𝘂𝗻𝗴. 𝗡𝘂𝗹𝗹 𝗨𝗺𝘀𝗲𝘁𝘇𝘂𝗻𝗴. Ein cross-funktionales Projekt zwischen Vertrieb, Operations und Großkunde. Alle sind begeistert. Alle sagen Ja. Dann passiert: nichts. Keine klare Deadline. Kein Verantwortlicher. Der Deal lag bereit – und keiner griff zu. Die entscheidende Frage: 𝗪𝗮𝘀 𝗴𝗶𝗹𝘁 – 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗮𝘀 𝘄𝗮𝗿 𝗻𝘂𝗿 𝗘𝘂𝗽𝗵𝗼𝗿𝗶𝗲

Wenn wir die Motive von Menschen verstehen, können wir sie gezielt entwickeln. Genau hier liegt die Stärke moderner Diagnostik.• Sie macht Potenziale sichtbar,• Verhalten verstehbar und• Entwicklung planbar. Die Kombination aus Experteneinschätzung und KI ermöglicht es, eine hyperpersonalisierte HR-Strategie zu entwickeln, die weit über Standardlösungen hinausreicht. In der Praxis zeigt sich das so:Beim Onboarding einer